Hace
unos cuatro años intervine en la Facultad de Derecho de la Universidad de
Castilla – La Mancha con una ponencia: REPENSANDO EL CONVENIO COLECTIVO;
más tarde, los amigos de la Editorial Bomarzo tuvieron la gentileza de
publicarla en la Revista de Derecho Social (número 25 /2004). Después de repasar
atentamente aquel texto, me reafirmo en lo que señalaba en aquellos entonces.
La tesis central de aquel escrito es: la forma del convenio colectivo está
envejeciendo hasta tal punto que buena parte está perdiendo algunas de sus
condiciones garantistas. No digo más en aras a la concisión y remito a quien le
interese al visiteo del mencionado trabajo, arriba señalado.
Primero. Ahora, tras el referéndum de SEAT, conviene echar un vistazo no ya al carácter de la forma del convenio sino a algunas cosas que parcialmente estaban en el nudo de mi charla en Ciudad Real. No es que haya sido infrecuente el intercambio de congelación salarial por creación de empleo en otros tiempos, pero ahora cobra mayor interés porque no está descartado un cierto efecto mimético o un corrimiento de la experiencia SEAT hacia otras empresas tanto si se encuentran en crisis (real o ficticia) o no. Que los dirigentes sindicales hayan dicho que lo planteado en SEAT es de una cuestión excepcionalmente singular, no da la suficiente tranquilidad al respecto.
El intercambio de congelación salarial por creación de empleo representa la fijación de una “certeza” (la congelación del salario) por una “hipótesis” (crear empleos). La congelación es automática y no necesita controles: se aplica y sanseacabó. La creación de empleo depende de la coyuntura económica y línea estratégica de la dirección de la empresa, cuya responsabilidad es (sólo y solamente) del management. De ahí que lo convenido sea una inecuación, cuyas incógnitas no gestiona, ni siquiera parcialmente, el sujeto social. Estamos, pues, ante una indeterminación que, incluso va más allá (en el mejor de los casos) de la voluntad empresarial en aplicar lo convenido: la creación de los (hipotéticos) empleos indeterminadamente negociados. En definitiva, ni siquiera estamos ante un convenio, por así decirlo, líquido. Estamos ante una negociación indeterminada: el intercambio entre hechos (la congelación) y voluntades (crear empleos) vaporosas. Más adelante recuperaremos estos asuntos.
Segundo. Hace pocos días este mismo blog publicaba tres artículos bajo el estridente título de “Debate sobre la moderación salarial”: estridente y reduccionista, desde luego, pero lo suficientemente concreto para saber a qué nos estábamos refiriendo. Tres amigos polemizaban: Don Lluís Casas (debo clarificar nuevamente que no me escondo bajo esa firma como piensan algunos, pues no acostumbro a disimular mi desapacible cara), Isidor Boix y Juan Manuel Tapia. Todos intentaron ir al grano y, de paso, darse –como es natural en familia— unos amables pescozones pues la discusión no trataba de ir con flores a Maria que madre nuestra es.
Recuérdese que, en dicha discusión, Isidor Boix afirmaba: “No comparto la apariencia de la campaña dela Confederación Europea
de Sindicatos, ya antes de la crisis, situando la exigencia de mejora del poder
adquisitivo como el eje del sindicalismo europeo. Creo que los dos retos
principales del sindicalismo europeo en el Siglo XXI son el de la
competitividad de la economía europea (indisoluble y necesariamente ligada a la
exigencia de poder sindical para intervenir en su gobierno) y la defensa de los
derechos fundamentales del trabajo en el mundo para enfrentar la presión hacia
inevitables retrocesos en el `modelo social europeo´ que resultan de la
violación de tales derechos en lo que geenéricamente denominamos “el Sur”
(también en el Sur del propio Norte)”. Se
esté o no de acuerdo con el amigo Isidor, una cosa está clara: nuestro hombre
no se va por las ramas, ni se disfraza de noviembre para no infundir sospechas.
Más todavía, quien ha leído bien lo que afirma Isidor, se habrá dado cuenta que
establecía el debate (moderación salarial hacia creación de empleo) de otra
manera. Situaba la prioridad, como se ha dicho, en la competitividad de la
economía europea (indisoluble y necesariamente ligada a la exigencia de poder
sindical para intervenir en su gobierno) y la defensa de los derechos
fundamentales del trabajo.
Comparto lo que dice nuestro amigo sin ninguna reserva mental. Isidor habla de esa manera a raíz de sus concretas experiencias en los convenios de las químicas y textiles de los que ha sido uno de sus más relevantes arquitectos.
¿Habrá que razonar el por qué de la posición boixiana? Es la competitividad la madrastra del empleo. Es el empleo la madrastra del salario. Es el empleo la fuente de sostén de los sistemas públicos de protección. En suma, es el empleo que aguanta la sostenibilidad de todo ese engarce. Insistimos, si se lee con atención, el planteamiento de Isidor no es la contraposición entre salarios y empleo. Sino, más bien, la eficiencia de la empresa y, dentro de ella, el elenco de los derechos de ciudadanía social, como instrumentos de intervención sindical. O sea, nuestro amigo no hace el planteamiento en clave de “convenio líquido”: entre la certeza de lo que doy y la indeterminación de la hipótesis de empleo. En concreto, un acuerdo sólido entre certezas.
Juan Manuel Tapia da en la tecla cuando afirma: “No nos sirven acuerdos generales vacíos, aquellos que comprometen un millón de empleos y que no explicitan, ni el como, ni el cuándo. ni dónde. Un acuerdo general de futuro, y con futuro, pasa necesariamente, por establecer el vínculo, y la asociación de salarios y condiciones de trabajo dignas y saludables, de democracia industrial, como dirían nuestros hermanos estadounidenses, con una economía eficientemente competitiva”. Por supuesto, ¡faltaría más! Pero, hasta donde yo me sé, no recuerdo que nadie plantee “acuerdos generales vacíos”. De manera que el debate está en las prioridades, con las compatibilidades y vínculos de aquéllas y el conjunto de lo que, de momento, se pide y, posteriormente, se firma. Ahí está el debate, y no lo está por ejemplo en otras disquisiciones de la intendencia congresual o post congresual de Comisiones Obreras a la que indirectamente alude el amigo Juanma. O no debería estarlo.
Tercero. Ciertamente, si los acuerdos generales no pueden ser “vacios” (como atinadamente afirma Juan Manuel) tampoco lo debería ser el resto de las prácticas contractuales en sus diversos niveles. De ahí que lo negociado deba establecerse con la mejor sintonía posible entre certezas. Siempre relativas, por supuesto.
Vamos a coincidir, pienso yo, en que también “la competitividad” puede ser un término evanescente o, incluso, “líquida”. De ahí que haya necesidad de que el sindicalismo confederal revisite su preocupación por la organización del trabajo, pidiendo la voz y la palabra en las esferas de la competencia gerencial en las empresas. Oído cocina: no hablo de que dirija la gestión de la empresa, simplemente que pida la voz y la palabra.
Contenidos sólidos, digo. O lo que es lo mismo: instrumentos y controles. Porque no todo es la moderación, o peor aún, la congelación. Es la pérdida de control en no pocas cláusulas de revisión salarial o en lo atinente a los horarios de trabajo. O peor todavía: en el control de la flexibilidad. De ahí que, a mi entender, no habrá una competitividad sólida si no es mediante la conquista de un nuevo instrumento: la codeterminación. Oído, cocina: no estoy hablando de la cogestión. Hablo de la codeterminación. Es decir, “la codeterminación es la contractualidad permanente y gobernada en el centro de trabajo, y -no le demos más vueltas a la cabeza- el lugar de encuentro posible entre los dos sujetos negociales en el centro de trabajo, capaz de facilitar 1) la mejora de los sistemas y condiciones de trabajo en beneficio de las personas, 2) la eficiencia de la empresa, y 3) la gestión del conflicto social, tanto si está sumergido o en período de latencia como si ha aflorado a la superficie de manera visible. De ahí que la codeterminación requiera unas normas y reglas del juego claras, incluidos los mecanismos de autocomposición del conflicto social sobre los que tanto hemos insistido en otros estudios”. De ello hablamos en el trabajo (en tres entregas) siguiente: 1. ¿A CONTRACORRIENTE SINDICAL? La salida gradual del taylorismo
Primero. Ahora, tras el referéndum de SEAT, conviene echar un vistazo no ya al carácter de la forma del convenio sino a algunas cosas que parcialmente estaban en el nudo de mi charla en Ciudad Real. No es que haya sido infrecuente el intercambio de congelación salarial por creación de empleo en otros tiempos, pero ahora cobra mayor interés porque no está descartado un cierto efecto mimético o un corrimiento de la experiencia SEAT hacia otras empresas tanto si se encuentran en crisis (real o ficticia) o no. Que los dirigentes sindicales hayan dicho que lo planteado en SEAT es de una cuestión excepcionalmente singular, no da la suficiente tranquilidad al respecto.
El intercambio de congelación salarial por creación de empleo representa la fijación de una “certeza” (la congelación del salario) por una “hipótesis” (crear empleos). La congelación es automática y no necesita controles: se aplica y sanseacabó. La creación de empleo depende de la coyuntura económica y línea estratégica de la dirección de la empresa, cuya responsabilidad es (sólo y solamente) del management. De ahí que lo convenido sea una inecuación, cuyas incógnitas no gestiona, ni siquiera parcialmente, el sujeto social. Estamos, pues, ante una indeterminación que, incluso va más allá (en el mejor de los casos) de la voluntad empresarial en aplicar lo convenido: la creación de los (hipotéticos) empleos indeterminadamente negociados. En definitiva, ni siquiera estamos ante un convenio, por así decirlo, líquido. Estamos ante una negociación indeterminada: el intercambio entre hechos (la congelación) y voluntades (crear empleos) vaporosas. Más adelante recuperaremos estos asuntos.
Segundo. Hace pocos días este mismo blog publicaba tres artículos bajo el estridente título de “Debate sobre la moderación salarial”: estridente y reduccionista, desde luego, pero lo suficientemente concreto para saber a qué nos estábamos refiriendo. Tres amigos polemizaban: Don Lluís Casas (debo clarificar nuevamente que no me escondo bajo esa firma como piensan algunos, pues no acostumbro a disimular mi desapacible cara), Isidor Boix y Juan Manuel Tapia. Todos intentaron ir al grano y, de paso, darse –como es natural en familia— unos amables pescozones pues la discusión no trataba de ir con flores a Maria que madre nuestra es.
Recuérdese que, en dicha discusión, Isidor Boix afirmaba: “No comparto la apariencia de la campaña de
Comparto lo que dice nuestro amigo sin ninguna reserva mental. Isidor habla de esa manera a raíz de sus concretas experiencias en los convenios de las químicas y textiles de los que ha sido uno de sus más relevantes arquitectos.
¿Habrá que razonar el por qué de la posición boixiana? Es la competitividad la madrastra del empleo. Es el empleo la madrastra del salario. Es el empleo la fuente de sostén de los sistemas públicos de protección. En suma, es el empleo que aguanta la sostenibilidad de todo ese engarce. Insistimos, si se lee con atención, el planteamiento de Isidor no es la contraposición entre salarios y empleo. Sino, más bien, la eficiencia de la empresa y, dentro de ella, el elenco de los derechos de ciudadanía social, como instrumentos de intervención sindical. O sea, nuestro amigo no hace el planteamiento en clave de “convenio líquido”: entre la certeza de lo que doy y la indeterminación de la hipótesis de empleo. En concreto, un acuerdo sólido entre certezas.
Juan Manuel Tapia da en la tecla cuando afirma: “No nos sirven acuerdos generales vacíos, aquellos que comprometen un millón de empleos y que no explicitan, ni el como, ni el cuándo. ni dónde. Un acuerdo general de futuro, y con futuro, pasa necesariamente, por establecer el vínculo, y la asociación de salarios y condiciones de trabajo dignas y saludables, de democracia industrial, como dirían nuestros hermanos estadounidenses, con una economía eficientemente competitiva”. Por supuesto, ¡faltaría más! Pero, hasta donde yo me sé, no recuerdo que nadie plantee “acuerdos generales vacíos”. De manera que el debate está en las prioridades, con las compatibilidades y vínculos de aquéllas y el conjunto de lo que, de momento, se pide y, posteriormente, se firma. Ahí está el debate, y no lo está por ejemplo en otras disquisiciones de la intendencia congresual o post congresual de Comisiones Obreras a la que indirectamente alude el amigo Juanma. O no debería estarlo.
Tercero. Ciertamente, si los acuerdos generales no pueden ser “vacios” (como atinadamente afirma Juan Manuel) tampoco lo debería ser el resto de las prácticas contractuales en sus diversos niveles. De ahí que lo negociado deba establecerse con la mejor sintonía posible entre certezas. Siempre relativas, por supuesto.
Vamos a coincidir, pienso yo, en que también “la competitividad” puede ser un término evanescente o, incluso, “líquida”. De ahí que haya necesidad de que el sindicalismo confederal revisite su preocupación por la organización del trabajo, pidiendo la voz y la palabra en las esferas de la competencia gerencial en las empresas. Oído cocina: no hablo de que dirija la gestión de la empresa, simplemente que pida la voz y la palabra.
Contenidos sólidos, digo. O lo que es lo mismo: instrumentos y controles. Porque no todo es la moderación, o peor aún, la congelación. Es la pérdida de control en no pocas cláusulas de revisión salarial o en lo atinente a los horarios de trabajo. O peor todavía: en el control de la flexibilidad. De ahí que, a mi entender, no habrá una competitividad sólida si no es mediante la conquista de un nuevo instrumento: la codeterminación. Oído, cocina: no estoy hablando de la cogestión. Hablo de la codeterminación. Es decir, “la codeterminación es la contractualidad permanente y gobernada en el centro de trabajo, y -no le demos más vueltas a la cabeza- el lugar de encuentro posible entre los dos sujetos negociales en el centro de trabajo, capaz de facilitar 1) la mejora de los sistemas y condiciones de trabajo en beneficio de las personas, 2) la eficiencia de la empresa, y 3) la gestión del conflicto social, tanto si está sumergido o en período de latencia como si ha aflorado a la superficie de manera visible. De ahí que la codeterminación requiera unas normas y reglas del juego claras, incluidos los mecanismos de autocomposición del conflicto social sobre los que tanto hemos insistido en otros estudios”. De ello hablamos en el trabajo (en tres entregas) siguiente: 1. ¿A CONTRACORRIENTE SINDICAL? La salida gradual del taylorismo
En resumidas cuentas, si la acción colectiva organizada del sindicalismo confederal debería enfocarse siempre por la conquista de instrumentos y controles, hoy –en la presente coyuntura de crisis económica global y sistémica— alcanza, si cabe, su mayor relevancia. También para defender, por supuesto, el salario. Y –no hace falta decirlo— porque es preciso que la salida de la crisis no represente, en lo posible, pérdida de instrumentos y controles por parte del sindicalismo. De ahí la conveniencia de repensar la forma del convenio con la idea de darle mayor efectividad garantista.
